企业以人为本下一句员工以企为荣

前后全句子：

1、企业以人为本才能留人留心。

2、企业以人为本，人以健康为重。

3、企业以人为本，员工以企为荣。

以人为本是企业的什么？

以人为本，就是以实现人的全面发展为目标。以人为本的文化管理，是以高素质的员工为中心，把员工自我价值的实现，与企业的发展目标相融合，把管理制度的强制性实施，改变为员工自觉遵守和执行，这是对严格规范管理的升华，尊重理解员工，与员工全面沟通。

企业怎样做才能体现以人为本？

最重要的是要认识到员工是人。意思是说，企业不仅是为员工提供一个工作环境，更是提供一个人为文环境，员工的心就是企业的魂。如果员工的心不在一起，就等于企业散了魂。很多企业提出了创建学习型企业的口号，可是搞了一段，发现难度太大，其实根本的原因是没有抓好员工的心态建设。创建学习型组织，不是一句口号，也不止是老板的梦想，那是全体员工的理想。如果不去发动员工全体参与，创建学习型组织只能是一句空话。所以心态建设是人力资源建设和创建学习型组织最关键的环节，而心理培训又是心态建设最重要的一项工作。

企业为什么要坚持以人为本的企业文化？

因为人是第一位的、人就是生产力。

在企业中什么叫做以人为本？体现在那些方面？

一人为本就是要留人，员工是企业的基本，老板要知道心疼员工，只要有人你的企业就不会倒。有时间找我语音，呵呵。以人为本实际上就是充分发挥人才的效用，给员工一个宽广的发展空间，解决员工的后顾之忧，好让他们在企业尽情的施展自己的才华。也只有这样才能为企业创造更多的剩余价值。但是需要注意的是，放权不等于弃权，企业的合理管束是有必要且是必须的。以人为本实际上就是充分发挥人才的效用，给员工一个宽广的发展空间，解决员工的后顾之忧，好让他们在企业尽情的施展自己的才华。也只有这样才能为企业创造更多的剩余价值。但是需要注意的是，放权不等于弃权，企业的合理管束是有必要且是必须的。网上有哈！我给你找了个看看中不中意：

什么是以人为本管理？所谓以人为本的管理是指在企业的生产经营管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开工作，以实现人与企业共同发展为目的的一系列管理活动。企业管理只有坚持以人为本的管理理念，才能建立规范的内部秩序，才能更好地促进企业健康和谐发展。

一、以人为本管理要围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性来展开

以人为本的管理必须要始终坚持以人为本为出发点和中心的管理思想。因此，以人为本的管理方法，关键在于建立一整套完善的管理激励机制和环境，建立起使企业中每一个人都有施展才能机会的激励机制，创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好心智模式的培养和提高的环境，以此激励员工奋发向上、励精图治的精神。从而企业员工在潜力释放和自我价值的实现过程中促进企业的发展，达到个人与企业的高度统一与和谐。

二、以人为本的管理要致力于人与企业的共同发展

伴随着市场经济的发展，人的思维方式、价值观念等也在发生巨大变化，人的自主性、个性化以及自我实现的愿望得到了空前的展示和充分的尊重与鼓励，所有这些促使企业管理中要把对人的关注，人的个性和能力的释放，以及人的主动性、积极性和激励与协调推到了空前的中心地位。“以人为本”尊严至上，承认员工的个人价值和尊严是企业形成凝聚力的关键。一个好的企业就是在与人才做交换，以员工个人能力的提升和待遇的增加及成就感的满足换取企业不断增长的经济效益。以人为本，人尽其才，承认人的个性，尊重人，使人与企业能够和谐共振、相互促进、共同发展、实现“双赢”。

三、以人为本的管理是企业可持续发展的基石

企业的可持续发展是任何一个企业孜孜以求的目标。市场经济是竞争的经济，优胜劣汰，适者生存是市场运行的基本原则，这也是不依人的意志为转移的客观规律。因此，企业要实现可持续发展，就必须有较强的竞争力，要有比竞争对手更高的生产力，以更优的产品，更好的质量，占领市场，不断拓展企业的生存和发展空间。一句话，就是靠人的管理来提高企业的竞争力，实现一流管理，一流人才，一流业绩，使人真正成为企业可持续发展的基石。

四、以人为本的管理必须正确处理两个关系

1、严格管理与耐心说服的关系

严格管理与耐心说服是辨证统一，相互作用，不可偏废的关系。从企业实际情况看，有的企业严的不够，管理松散；有的企业重管轻教，堵得多，疏的少。坚持以人为本，既要强调照章办事，依法管理，又要强调以情感人，以理服人，把严格管理的强制性和耐心说服启发的自觉性结合起来，同时管理教育要努力实现“三个转变”即：管理环境要从“传统封闭型”向“适度开放型”转变；管理手段要从“管制型”向“服务型”转变；管理方式要从“干部主导型”向“员工主体型”转变。最终形成管理工作的强大合力，真正做到“企业无围墙，心中有防线”。

2 、身教与言教的关系

身教与言教是相辅相成的两个方面。当前存在的主要问题是一方面有的管理者光说不做，形象不好；另一方面是有的管理者不能公平公正，平等待人。干部不仅要讲的好，给人以启发，更要做的好，给人以榜样。要一视同仁的对待每一个员工，公道正派的对待每一件事情，使企业真正形成和谐的工作氛围。

五、以人为本的管理必须重视员工的根本利益

一是，企业的规章制度制定要征询员工的意见，不要只站在管理者的角度去制定，否则会难以执行甚至会逆行；二是，政策的制定要严之有度，充分考虑员工的承受能力。正所谓“文武之道，一张一弛”。以人为本观念的树立，必须充分认识员工的特点，做到管理工作有张有弛。

只有重视人的作用，以人为本，充分发挥员工的主动性和能动性，企业才会可持续发展，在市场竞争中才能脱颖而出立于不败之地。

企业想要生存和发展都离不开人，在现代化的企业具体的工作还是由人来完成的，也就是说人是企业生存和发展的根本，这就是以人为本，具体体现就要看企业完善的力度了，大体上有工作生产上的竞争机制和保障制度，薪金保障制度等，国家出台的5险1金也是以人为本的一个具体体现。事事为员工着想！

企业管理以人为本

从企业管理的角度说，以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。

这种管理的基本思想就是：人的发展是企业发展的前提。员工的聪明才智是企业重要的知识资源，它的开发程度决定着企业能否持续发展。所以企业管理要以人的全面发展为核心，①人作为管理中最基本的要素，他是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展从而带来企业的发展；②个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标。③在此过程中，企业进一步了解员工的需求，使企业目标更能体现员工利益和员工目标。

因此，以人为本管理的基本原则如下：

(1)重视人的需要；

(2)鼓励培养员工实现个人的全面发展；

(3)组织设计以人为中心，致力于个人目标与企业目标相吻合。

这些原则在企业管理中如何体现呢？

具体做法可概括为四个字-知人善用。知人包括尊重人、信任人、理解人、关怀人、激励人。善用是指用人的合理性。即用其所长、用其所思、用其所愿，还要用当其时、用当其位。

1 尊重人

包括建立公正、公平、公开的员工福利制度，为员工提供良好的工作环境，耐心听取员工意见，及时肯定员工成绩等。

惠普的创建人之一比尔•休利特曾经说过：“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念，那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。

正是基于这个出发点，惠普才建立起了独特的企业文化，制订了一系列与之配套的管理制度和规范，所以在惠普传统的五大核心价值观里，第一条就是：“我们相信与尊重员工”。而且把这种尊重体现在每一个细节上。比如发工资时，不是让职工过来取，而是由部门经理亲自走到员工那儿去送，以表示一种诚意，一种感谢。因为在惠普的理念里，员工的工资和奖金不是公司的施舍，而是员工应得的报酬。

2 信任人

当员工把企业信任当作动力和压力时，会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成任务。领导越是信任员工，员工就会越加努力，如此形成一种良性循环。

惠普公司对员工的信任并不是停留在喊口号的层面上，而是在很多方面都能够表现出来。例如，在各个分部的实验室里，所有的备件库从来不上锁，工程师们不但在工作中可以随意取用，还可以把公司的元器件拿回家去供个人使用；这是因为惠普认为，不管工程师用这些组件所做的事，是否和他们手头上正在从事的工作项目有关，不管是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西，对公司的产品创新是有利的。类似的事例还包括文具用品的使用，各种文具用品都是员工自己用多少拿多少，没有人监督，文具柜也不上锁。这样做的结果是让员工感到自己被尊重，是一个被人视为高尚的人，是值得信赖的人。所以员工才会与公司有福同享、有难同当，才愿意发自内心地为公司做贡献。

3 理解人

理解别人的关键是要尽量从别人的角度感受问题。

比如在大多数国内企业看来，员工主动离开是对公司的一种背叛行为，背叛者再也不能回到原来的公司，双方有可能因此结下深仇大恨，老死不相往来。但惠普却不这样看。惠普认为，每个人都是主观为自己，客观为他人，每个人都有选择自己发展方向的权力，员工对自己的事业的关心肯定排在对公司的忠诚前面。因此惠普相信，员工离开公司，是为了个人的事业得到更好的发展，而不是对公司的背叛。公司应当为员工着想，而不是只为公司利益着想，或者为某些领导者的利益着想。正是因为惠普不把员工主动离职当作背叛。所以惠普的大门就永远向这些人敞开，离开的员工还可以再回来。为此它留住了许多优秀人才。

4 关心人

员工能否热爱自己的企业，不全在于是否有诱人的高薪，领导者的关怀同样可成为吸引优秀人才的强大磁石。这种关怀主要表现为最大限度地满足员工的各种生理心理需要。

众所周知，每个企业都希望得到员工的忠诚，但是员工的忠诚从哪里来？公司做了哪些事情可以换来员工的忠诚呢？

在惠普看来，员工的忠诚来自四个方面的机会：做事的机会，学习的机会，赚钱的机会，晋升的机会。

①做事的机会：是指员工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做，就怎么做；同时员工在做事的时候允许犯错误，只要能从错误中学习，不重复犯同样的错误就继续给机会。这样就使每个人都可以在错误中不断积累经验教训，逐步学习长大。员工的经验也正是企业珍贵的财富。企业也真正成为了学习型的组织。

②学习的机会：一方面是指除了公司组织的正规培训外，还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。另一方面是在布置工作的时候，出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外，还同时强调做这件事情员工能从中学到什么，能补充什么经验、什么知识、什么技能，这样就把完成工作任务也变成了员工成长的锻炼机会，从而启发员工的主人翁精神。

这样员工不再想着是为公司做事，而是想着为自己做事。并把公司交给自己的每件事情，都当做是锻炼的机会，学习的机会。这样一来，员工为了他们自己的事业，为了他们的未来而努力工作就变成非常自然简单的事。他们的成功也就是企业的成功。可为企业带来无穷的效益。

③赚钱的机会：任何一个人在企业里工作，其中的一个重要目的就是为了赚钱，能得到相对合理的报酬，使自己过上比较好的生活。

在惠普，有一个基本的原则，那就是薪酬标准要处于同行业领先者当中，既不以最优厚的薪资吸引人，也不会因为薪资而失去优秀的员工。一般来说只要在同行中属于中等偏上，人们就会有优越感。这种优越感往往来自对比，比如跟同学比，跟朋友比，跟周围的人比。所以在中国大家觉得年薪10万人民币已经很不错了，但是到了美国，年薪10万美元也不算什么，只是一个普通的中产阶级而已。因为人的满足感是相对的，看你处在什么环境。因此对于员工来讲，只要有一个相对比较高的待遇就行了。

④晋升的机会：也就是给员工提供发展的空间。如果企业能做到它的管理人员都是靠实力晋升的，而不是靠人际关系，那么每个人都会觉得，只要自己有实力就有机会晋升，就会有奔头。因此大家就会努力表现，一心一意做业绩，而不是费尽心思搞关系，找背景、走后门。因为他们明白只要公司发展壮大了，自己就有机会。因此在晋升方面，创设一个公平、公正的竞争环境至关重要。

事实证明，只要公司能够很好地提供这四个方面的机会，员工就会表现出忠诚。

5 激励人

人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要，企业领导除了要想方设法来满足这些需要外，还要通过各种激励手段不断激发人的工作热情。人的需要多样化，激励方式也要多样化。

在国内的一些企业，我们常可以看到这样的标语：“今天工作不努力，明天努力找工作”。这是典型的压力式管理的思维。与这种思维不同，惠普一直推崇用引导的方式去激发员工的工作热情，称之为“动力式管理”。

比如10多年前，在程天纵担任中国惠普总裁时，就曾经许愿说在他的任期内，希望中国惠普的每一个员工都能够实现“五子登科”即都能拥有一套房子，一部车子，足够的票子过上小康生活，每个人都能有妻子，有孩子，建立美好家庭。并且激励大家说：只要你们努力，我尽量给大家创造一个好的平台和机会。在担任中国惠普总裁期间，他确实花了很大力气来改善员工的薪酬，大家的薪资水平得到了成倍的提高，公司的宿舍也进行了房改，大家都拥有了属于自己的房子。到了90年代的中后期，中国惠普的很多员工都拥有了私家车，这在那个时期是非常难得的。当然员工的满意和热情换来了公司的高速成长，那几年也正是中国惠普最辉煌的腾飞期。

当然，除了物质激励外，精神激励也尤为重要。比如对员工的赏识与感谢就是一种精神激励。

在惠普，如果某个部门圆满完成了任务，经理都会认为员工有功，都会自己掏腰包请客，以向大家表示感激，因为业绩是大家努力的结果，功劳是大家的。

这种做法看似简单，其实是对国内企业传统理念和做法的颠覆。大家知道，国内企业每当过年过节时，都是员工给上级领导送礼，感谢领导对自己的“关心”和“照顾”。而在惠普则恰恰相反，过年的时候通常是管理者破费的时候，因为要感谢员工一年来对自己的帮助，为公司做出的贡献。要请部下到自己家里或外面吃饭，以表达谢意。这反映了一种现代化管理的理念。

公司管理层努力让员工满意的结果，是员工努力让客户满意，从而实现了良性循环。对于惠普的各级管理者来说，一个很重要的工作就是启发员工的上进心，让员工为了自己的事业而努力工作，为了大家共同的利益而努力工作。这样无形中就有了一种内在的动力。所以称为动力式管理。

6 合理用人

(1)用其所长：除了了解下属的基本技能以外，还应了解下属有何特长，以便使用时扬长避短。

(2)用其所思：随时搜集员工有价值的设想和建议，作为知识资源储存。

(3)用其所愿：指在安排工作时，尽可能考虑个人的意愿，并努力为他们提供必要的工作环境和条件，推动他们进入最佳心理状态。这比靠行政命令强迫他去从事某项工作，会获得更好的人才效益和企业效益。

(4)用当其时：是指捕捉人才的起用时机。人一生中才华最横溢、精力最充沛的时期也正是能够为企业做出巨大贡献的时期，这时应大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去，使人才的创造性得以充分发挥。

(5)用当其位：就是将人才放在最能充分施展其才华的位置上。达到个人与企业共同发展的目标。

总之，以人为本的企业管理，就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。这种管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。所谓知识生产力是指企业利用其知识资源(即所有员工的聪明才智)创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。如何管理现代企业是人们一直讨论的热门话题，现代企业安全管理究竟要管什么，只有找到这个问题的答案才可以为现代企业安全管理明确正确的管理对象。通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过这样一句话：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这句话虽然简短，却道出了一个非常深刻的真理：人才是企业管理的核心，人才是企业最宝贵的财富，只有留住了人才，企业才可以永远处于不败之地，因此企业安全管理应该是人的管理。

人是企业的核心，因此现代企业安全管理应该是以人为本的管理，只有把人放在了首位的管理才是现代化的企业安全管理。在企业中，机器是死的，产品是死的，生产线是死的，是人使企业的一切有了鲜活的生命，没有人参与的企业是没有生气的，也是不可能存在的，因此要抓好企业的安全管理，必须从管理好企业的人开始。

企业安全管理应以人为本，要真正实现以人为本的企业安全管理，主要从以下几个方面来考虑：一是要尊重员工的主体意识，尊重员工的主体意识就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。在现代企业中，员工是企业的主人翁，只有真正激发出他们的主人翁精神，才可以真正让员工以企业为家，发挥出最大的潜力，为企业做出最大的贡献。二是要为员工创造出良好的工作环境。随着现代企业管理理论的发展，企业安全管理的重点开始转向人文管理、绿色管理。绿色管理是指企业的管理环境是一种公平、开放、充满活力的环境，内部沟通顺畅，决策快速、有效，能更好地适应企业的外部经济环境，使个人、企业和社会协调统一共同发展。三是让员工真正参与到企业管理中来。企业安全管理的核心工作是人的管理即人对物的管理、人对人的管理。有现代企业中，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用，也只有人才能做出带有预见性的战略决策，促进企业的发展。要想提高管理水平，要想以有限的资源投入获取最大限度的产出，企业必须让全体员工参与到企业管理中来，这样才可以使企业管理以人为本，做到取之于人、用之于人，促进企业的发展。

人是现代企业最宝贵的财富，人所具有的创造性和可持续利用性是世界上任何一种物质资源都有无法比拟和替代的。如何尊重人、爱惜人，从而发挥人的潜力，即如何以人为本是现代管理的核心问题，只有做到了以人为本的企业管理，才是现代化的企业管理。管理制度根据可以公众意见进行适当的调整、修改，当然要有企业的底限，不能盲目，同时给予最大限度的员工关怀（心理、生理、职涯规划、生活、工作等方面）。一切管理目的都是围绕企业和员工的发展和所获收益来进行（强调企业制定的管理制度是为了使员工更好的得到提升和获得更高的绩效所设定，并不单单为了企业自身利益），提升员工的认识与认同感。争取达到双赢的局面。